Új Törvényjavaslatban Módosítaná A Kormány A Kollektív Szerződésekre Vonatkozó Rendelkezést!

Ehhez képest a törvényjavaslat szövegtervezete szerint az Mt. 276. § (8) bekezdés az alábbiak szerint módosulna:

Az a szakszervezet (szakszervezeti szövetség), amely a kollektív szerződés megkötését követően felel meg a (2) bekezdésben meghatározott feltételnek, a kollektív szerződéshez félként csatlakozhat. A szakszervezet (szakszervezeti szövetség) jognyilatkozatát tizenöt napon belül a szerződéskötő felekkel írásban közli.”

A Munka törvénykönyve hatályos szabályozása alapján a szakszervezet akkor köthet kollektív szerződést, ha reprezentatív. Egy szakszervezet az Munka törvénykönyve alapján akkor minősül reprezentatívnak – azaz kollektív szerződés aláírására jogosultnak – ha a munkavállalóknak a kollektív szerződés megkötését megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámát alapul véve megfelel a tíz százalékos szabálynak.

A Munka törvénykönyve (Mt.) emellett külön kitér arra az esetre, amikor egy szakszervezet kollektív szerződéskötési képességét a kollektív szerződés megkötését követően érte el. Eszerint ugyanis az a szakszervezet, amely a kollektív szerződés megkötését követően felel meg a törvényben szabályozott reprezentativitási feltételnek, jogosult a kollektív szerződés módosítását kezdeményezni, és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson – tanácskozási joggal – részt venni. Az Mt. hivatkozott szabálya mindössze tanácskozási – részvételi joggal ruházza fel azokat a szakszervezeteket, amelyek a kollektív szerződés megkötését követően alakultak, vagy váltak reprezentatívvá, illetőleg lehetővé teszi számukra kollektív szerződés tárgyalás kezdeményezését kollektív szerződés (KSZ) módosítás céljából. Utóbbi az Mt. alapján a felek részéről egyeztetési kötelezettséget keletkeztet és nem utasítható vissza.

A jelenleg hatályos jogi szabályozás (Mt.) rendelkezései a vállalatoknál hatályban levő kollektív szerződések „életét” a gyakorlatban nagyban nehezítik és a munkaügyi kapcsolatok rendszerét gyakran felborítják.

Szemléltetésképpen érdemes megemlíteni a vállalati szintű munkavállalói érdekképviseletek életében gyakran előforduló alábbi esetet: egy kollektív szerződést megkötő szakszervezet – kevésbé hatékony fellépése okán, személyi változások eredményeképpen vagy más okból – ugyan még reprezentatív – tehát a törvényi feltételnek megfelel – de szervezettségének mértéke (alulszervezettsége) miatt eredményes munkavállalói érdekképviselet ellátására egyre kevésbé alkalmas. A munkavállalók érzékelve, hogy érdekeik képviselete mást kíván, új szakszervezetet alakítanak, amelynek szervezettsége – az elhatározás komolyságától függően – akár többszöröse is lehet a már meglévő szakszervezet létszámának.

A jelenleg hatályos jogi szabályozás értelmében, ebben az esetben az újonnan alakult szakszervezet bármennyire is felülreprezentált, vagy szakmailag felkészült, ipso iure nem válik szerződéskötő féllé. Ettől a ponttól pedig a korábban már szerződött felek hozzáállásán – ha úgy tetszik jóindulatán, vagy bölcs belátásán – múlik, hogy a vállalatnál hatályban lévő kollektív szerződés módosítására sor kerül e, amelynek eredményeképpen az új munkavállalói érdekképviselet is aláíró féllé és ezáltal a kollektív szerződés tárgyalások teljes jogú résztvevőjévé tud válni. A gyakorlatban nagyon ritka az az eset, amikor zökkenőmentesen „beengedik” a korábban szerződést megkötő felek az új partnert a kollektív szerződésbe.

Problémafelvetések a hatályos szabályozás tükrében a gyakorlatból – a szabályozás módosításának indokoltsága

Amennyiben szűk körben vizsgáljuk a kollektív szerződéshez utólag történő csatlakozással járó nehézségeket, úgy legegyszerűbb alapul vennünk egy szűk minta vizsgálata keretében az elmúlt 4 év gyakorlatát a Dél-dunántúli régióban (BMLSZ szakszervezet gyakorlatát). 2015 óta 8 vállalatnál kezdeményeztük hatályos kollektív szerződéssel rendelkező vállalatoknál, utólagosan alakult szakszervezetként a kollektív szerződéshez aláíró félként történő csatlakozási szándékunkat. Az említett 8 vállalatból négynél sikerült aláírni a hatályban levő kollektív szerződést utólagosan alakult szakszervezetként, viszont további 4 vállalatnál nem jártunk eredménnyel. (Utóbbi esetben van, ahol évek óta folynak az egyeztetések eredménytelenül.)

Ezen KSZ aláíró féllé válás érdekében kezdeményezett tárgyalások tapasztalatainak összefoglalásaként a teljesség igénye nélkül érdemes az alábbiakban megemlíteni néhány problémát. Úgy gondoljuk, hogy ezeket a problémafelvetéseket többségében a hivatkozott törvénymódosító javaslat elfogadásával orvosolni tudná a jogalkotó.

Az egyik leggyakoribb felszültség forrás az egyenlőtlen arányú felhatalmazottság problémája. Azok a szakszervezetek, amelyek utóbb erősödtek meg, váltak reprezentatívvá, sok esetben nem 10%-os szervezettséggel rendelkeznek, hanem ennél sokkal nagyobb arányú tagságot tudhatnak maguk mögött. Okkal vetődik fel a kérdés, hogy ha egy kollektíva 50%-a úgy dönt, hogy egy adott szakszervezethez tartozik, akkor a jogi szabályozás hiányossága miatt az őket képviselő szakszervezet miért nem válhat a hatályos KSZ aláíróvá a törvény erejénél fogva? Ez a kérdés leginkább a szakszervezetbe szerveződött munkavállalókat foglalkoztatja – tegyük hozzá teljesen jogosan. Nem is beszélve arról a feszültségről, amit az a körülmény okoz, amikor egy kevéssé szervezett munkavállalói érdekképviselet a KSZ aláíró szakszervezet egy vállalatnál, míg a jelentősebb erőt felvonultatni képes érdekvédelmi szervezet nem válhat KSZ aláíróvá. Ezáltal egyes vállaltoknál a többségi munkavállalói vélemény ilyenformán háttérbe szorulhatott a KSZ vonatkozásában.

A jogi szabályozás ellentmondásossága: amennyiben a kollektív szerződés kötésének képességét a szakszervezetek vonatkozásában arányszámhoz (10%-os szervezettség) igazítja a szabályozás, úgy a kollektív szerződés utólagos aláírásának során ez az arányszám – vagy ehhez igazodó arányosító szabályozás – miért ne lehetne irányadó? Ezt az ellentmondásosságot is feloldaná a törvénytervezet jelenlegi tartalmával.

Önmagában rengeteg időt igényel, hogy eredményre vigyünk egy már meglévő kollektív szerződéshez csatlakozási folyamatot. Volt olyan vállalat, ahol a kezdeményezéstől számítva 2 és fél év telt el – rengeteg háttérmunkával mindhárom fél részéről – amíg sikerült tető alá hozni a KSZ módosítást, azzal, hogy szerződéskötő félként a később alakult szakszervezet is aláírta. Hatékonyság szempontjából sem a munkáltató, sem a szakszervezet számára nem célszerű, ha feleslegesen időt pazarolnak. Amennyiben az időhúzás bármelyik érintett részéről szándékolt, az pedig a jóhiszemű és tisztességes eljárás elvével nem egyeztethető össze, másrészről tárgyalástaktikai módszerek szempontjából sem etikus.

Magas szintű szakmai felkészültség – jogi ismeretek, tárgyalástechnikák, kommunikációs ismeretek stb. – megléte szükséges ahhoz, hogy a hatályos kollektív szerződésekhez aláíró félként csatlakozni tudjon a később alakult vagy utóbb reprezentatívvá váló szakszervezet. Ezzel a szintű felkészültséggel nem minden szakszervezet, vagy munkáltató oldalán találkozhatunk, ami megnyújtja, vagy adott esetben ellehetetleníti a tárgyalási folyamat eredményességét. Erőforrások hiányában nem mindig van lehetőség jól képzett, felkészült szakemberek igénybevételére.

Munkaügyi kapcsolatok rendszerére gyakorolt negatív hatások megléte vitathatatlan. A vállalati szintű munkaügyi kapcsolatrendszert nem stabilizálja egy hosszas folyamat, amelynek kimenetele bizonytalan – márpedig jogszabályi, vagy joggyakorlat által kialakított garanciák nélkül ezek a KSZ egyeztetések, tárgyalási folyamatok mindvégig bizonytalannak tekinthetők. Több évig elhúzódó egyeztetési folyamatok árnyéka folyamatosan rávetül a vállalati szintű érdekegyeztetés egyéb napirendjeire, egyéb ügyek intézésére, kollektív béralku folyamatára stb.

Állandó konfliktushelyzetet vagy kiújuló ellentéteket eredményezhet mind a szakszervezet-munkáltató, mind a szakszervezetek viszonyában egy ilyen folyamat. A munkáltató oldalán gyakran jelenik meg a reprezentatívvá vált szakszervezet egy „új követeléseket megfogalmazni kívánó félként”. A KSZ aláíró, régebbi szakszervezet szemében pedig „nem kívánt riválisként” jelenik az új szereplő. Ezek ki nem mondott indokai szoktak lenni az új vagy megerősödött szakszervezetek hatályos kollektív szerződéstől való távol tartásának.

A szakszervezetek – aláíró és aláírni szándékozó szakszervezetek – közötti együttműködést ritkán erősíti egy ilyen folyamat. Saját példánkra visszautalva két olyan vállalat volt, ahol a KSZ-t aláíró szakszervezet nyitott volt az új szakszervezet irányába és a közös cél érdekében el tudta képzelni, hogy együtt dolgozzon az újonnan alakult szervezettel.

A szereplők szubjektív hozzáállásának túlsúlya. Ez megfigyelhető volt minden egyes esetet figyelembe véve. A munkáltatói oldalon a tárgyalásokban résztvevő személyek ugyanúgy személyes tárgyalási pozíciójuk szem előtt tartásával vesznek részt ezeken az egyeztetéseken, mint a szakszervezeti oldalon ülő tárgyalófelek. A szervezeti érdekek hangoztatása mellett nem egy esetben találkoztunk azzal a jelenséggel, amikor a személyes érdekek a szervezeti érdeket felülírták, akadályozva ezzel az új reprezentatív szervezet KSZ-hez csatlakozásának megvalósulását.

Negatív minták (példák) ismerete miatt bizalmatlanság a felek részéről egymás iránt. Utóbbi részben a szervezeti kultúra milyenségére vezethető vissza, részben személyes hozzáállás kérdése. Azoknál a vállalatoknál, ahol a cégvezetés, illetve HR vezetés részéről felkészült tárgyalópartnerrel egyeztettünk sokkal gyorsabban jutottunk eredményre a KSZ csatlakozási folyamatban, mint ott, ahol akadtak szakmai hiányosságok a munkaügyi kapcsolatok terén. Ugyanez természetesen a szakszervezetek oldalán is igaz volt.

A vállalati szintű érdekegyeztetés során a felek elsősorban a tárgyalóasztalnál, egymás között szeretnék békés úton rendezni a felmerült kérdéseket. Sajnos a fentiekben hivatkozott, jelenleg hatályos jogszabályi háttér ezekben a helyzetekben gyakran a szakszervezeti szervezettség növeléséhez, a nyilvánosság – mint eszköz – igénybevételéhez, az érdekegyeztető folyamatok befagyásához, rosszabb esetben érdek- vagy jogvita kialakulásához vezet.

Véleményem szerint az itt felvetett probléma megoldása során soha nem szabad figyelmen kívül hagyni a kollektív szerződés aláíróinak azt a tényt, hogy a munkavállalók felhatalmazása áll a reprezentativitást elérő újonnan alakult szakszervezet mögött akkor, amikor a kollektív szerződéshez aláíró félként csatlakozni szeretne. Ezt a tagsági felhatalmazást – amit megfelelő létszámú munkavállaló ad – kellő súllyal kellene figyelembe vennie mind a munkáltatónak, mind a munkavállalói érdekképviseleteknek, hiszen önmagában már az is jelzés értékkel bírhat, ha egy szakszervezet tagsága növekszik.

Sajnos sok esetben erőviszonyok harcaként bontakozik ki egy ilyen kollektív szerződés módosító kezdeményezés, ami annak tényleges tartalmáról elvonja a figyelmet: egyrészről háttérbe szorul annak vizsgálata, hogy mi vezetett az új szakszervezet alakításához és reprezentatívvá válásához, másrészről sok esetben a munkavállalók többségének szándékát hagyják figyelmen kívül a szerződő felek, ami egy eleve kiegyensúlyozatlan munkaügyi kapcsolatrendszerben okkal fog további indulatokat és elvárásokat generálni a munkavállalók oldalán.

Fentiek ismeretében úgy gondolom, hogy a jogalkotónak mielőbb megoldást kell adnia a helyzet rendezésére. Ennek egyik módja lehet a most előterjesztett tartalommal bíró törvényjavaslat elfogadása. Ezáltal a később alakult, vagy később reprezentatívvá váló szakszervezetek a munkáltatónál hatályban lévő kollektív szerződésekben a törvény erejénél fogva aláíró (szerződő) féllé válhatnának. Így a már létező, hosszas munkával kidolgozott kollektív szerződések léte sem kerülne veszélybe.

Másik kodifikációs lehetőségként a jelenleg irányadó 10 százalékos mértékűnél magasabb szervezettségi szintet is meg lehetne feltételként határozni a jogszabályban, kizárva ezáltal annak lehetőségét, hogy a munkáltatónál a munkavállalói érdekképviseletek egészen elaprózottakká és megosztottakká váljanak – hiszen a tíz százalékos szervezettségi szintre vonatkozó szabályt alapul véve száz százalékos szervezettséget feltételezve akár 10 szakszervezet is lehetne egy adott munkáltatónál.

Nem mellékes a jogszabály fentiekkel összhangban álló módosítása kapcsán a törvénymódosítás üzenete sem: azáltal, hogy a jogalkotó megoldást adna erre a problémára, maga is olyan gesztust közvetítene a munkavállalók felé, miszerint a jogalkotás szintjén is akceptálható, hogy a munkavállalók által megszervezett érdekképviseletek a törvény erejénél fogva jogosulttá válhatnak a vállalati szintű munkaügyi kapcsolatok alakítására.

Dr. Kerekes Edit
munkajogász


Nyomtatás