Az igazságot hiába keressük a multik magyar dolgozóinak fizetésénél

A tankönyvi vállalat-gazdaságtani megközelítés szerint egyértelműnek tűnik, hogy a munkavállalók munkája annyit ér, amennyit az egy főre jutó hozzáadott érték mutat (a két módszerről a részletek a csillag gombra kattintva olvashatók*). Ezt mind a B. Braun, mind a Continental sztrájkkal érintett hazai cégei esetében kiszámoltuk, és összehasonlítottuk az anyavállalat hasonló értékeivel. Azt is megmutatjuk,  hogy a fizetések a hozzáadott érték mekkora részét teszik ki.

 

A magyar bérköltségek a főként egészségügyi fogyóeszközöket gyártó B. Braun esetében a globális céges átlag 44 százalékát érik el, és ez kedvezőbb, mint a magyar és a német átlagbér aránya, ami 2019-ben 32 százalékon állt. Az egy munkavállalóra jutó hozzáadott értéket vizsgálva ráadásul kicsit nagyobb a lemaradás: módszertől függően 36-48 százalék a magyar egy főre jutó hozzáadott érték a konszernátlaghoz viszonyítva.

A fenti adatok alapján a B. Braun esetében azt gondolhatnánk, hogy a hozzáadott érték hasonló arányát kapják fizetésként a magyar alkalmazottak, mint az a konszern egészére jellemző, tehát igazságosak a fizetések, de ez nem ennyire egyszerű kérdés.

Egyrészt a hazai – Gyöngyösön termelő – leányvállalat bevételei és kiadásai is főként az anyavállalattól ide rendelt bevételektől és kiadásoktól függenek. Másrészt a hazai, alapvetően gyártással foglalkozó cégnél sokkal inkább fizikai dolgozók vannak, míg az anyavállalatnál sokkal nagyobb a magasabb fizetésért dolgozó fehérgalléros, mérnöki, gazdasági, marketinges szakembereket aránya.

Árbevétel az anyától

A B. Braun esetében megnéztük azt is, hogyan alakult az egyes régiók között a hazai és a német konszern árbevétele. A gyöngyösi cég a teljes konszern árbevételének 1,5 százalékát tette ki. A magyar cég teljes árbevételének szinte egészét a németországi anyacégnek történő értékesítés tette ki.

A B. Braun Medical Kft.-nek egyetlen piaci megrendelője sincs, a bevétel csak a vállalatcsoporttól érkezik, 99 százalékban a német központtól.

Ennek fényében nehéz arról beszélni, hogy a vállalat gazdálkodása milyen béreket enged meg, hogyan alakult az üzemi nyereség, a termelékenység. Hiszen a gyöngyösi cég bérmunkát végez a német anyavállalatnak, amelyik kifizeti az itt felmerült költségeket.

A 63,6 ezer globális B. Braun-alkalmazottból 15,8 ezren dolgoztak Németországban, Gyöngyösön a 2019-es évben 1558 fő dolgozott, amit a termelés bővítésével 1799 főre emeltek. A cégcsoport egészénél a 3067 euró bruttó havi átlagfizetéshez is érdemben hozzájárul a gyöngyösiek alacsony bére. Hiszen ha őket nem vesszük, 3310 euró az átlagbér. Ha a magyarországi gyártást a B. Braun átlagfizetésével kellene megoldani változatlan költségek mellett, akkor havi 243 euróval kellene csökkenteni átlagosan minden munkavállaló bérét a nemzetközi csoportban.

Ha a konszern egészét elemezzük, lenne tere a gyöngyösi munkavállalók béremelésének, ez azonban elfedi a munkavállalói összetételt. A magas bérköltségű országokban magasan automatizált gyártás folyik, ami túlnyomórészt mérnöki, technikusi munkaerőt és ehhez igazodó magasabb bérsávot is igényel. Ezzel szemben a jelentős kézi szerelést igénylő termékek esetében fizikai dolgozókra, operátorokra van szükség, az ő fizetésük például fejlődő ázsiai országokban a magyarországi bérek akár egyharmada, egynegyede – pedig ott sem dolgoznak rosszabbul.

A B. Braun gyöngyösi gyárában jellemzően betanított munkát végző női munkatársak dolgoznak: a 2021-es legalacsonyabb órabérrel számolva egy szerelék-összeállító egy ledolgozott hónap után havi bruttó 385 ezer forint jövedelmet kereshet. Ez a német kollégákhoz képest kevés, de például egy egyetemi docens fizetésének felel meg.

Ráadásul nemcsak országok között nagyok a bérkülönbségek ugyanazért a munkáért, hanem Magyarországon belül is: közel kétszeres a különbség a főváros és Szabolcs-Szatmár-Bereg megye között. A Heves megyei adatok alapján a B. Braun a betanított munkásokat és közép-és felsővezetőket is magában foglaló teljes átlagbér alapján bőven az átlag feletti fizetést biztosít a Trenkwalder Magyarország decemberi munkaügyi felmérése alapján. E szerint a régió 15 gyártóhelyének átlagbérei alapján harmadik helyen végzett a juttatásaival.

A B. Braun és a szakszervezetek végül április elején megállapodtak a béremelésről, aminek az egyik fontos eleme a differenciált emelés volt, hogy a kevesebbet keresők bére nőjön nagyobb mértékben.

Kapcsolt vállalkozások

A Continental beszámolójából csak az egyik módszer szerinti adatot lehet kiszámolni, ez alapján a konszern esetében hasonló arányt látunk, mint a B. Braunnál. A Continental csoporton belül a 44,5 milliárd eurós forgalomból a makói üzemet irányító Contitech terület 6,4 milliárd eurós forgalmat bonyolított, de az egyes részterületekre – amik már önmagukban is multinacionális vállalatok – nem lehet érdemi információt kiolvasni az éves beszámolóból.

A 981 főt foglalkoztató Continental AG központi konszernvállalat: ennél 8294 euróra jön ki az átlagfizetés, ami a makói gyár 1322 eurós értékének 6,2-szerese. Ez azonban érthető, hiszen a konszern központjában nem gyártás, hanem igazgatás, tervezés, k+f tevékenység folyik.

A magyar bérköltségek a Contitech esetében a globális céges átlag 42  százalékát érik el, miközben az egy magyar munkavállalóra jutó hozzáadott érték csak 19 százalék a konszernátlaghoz viszonyítva az elérhető adatok fényében.

Mindez akár indokolhatná is a magyar fizetések jelentős lemaradását. A céges beszámolókból ráadásul a ténylegesen a munkavállalóknak havonta fizetett fizetést látjuk, ami elfedi, hogy sokszor ez már jelentős túlórát és bérpótlékot is tartalmaz, ami miatt az eltérő munkaidő hatását sem láthatjuk. A munkavállalókat az EU-ban az egyik legkevésbé védő hazai munkaügyi szabályok mellett ez egyben azt is jelenti, hogy az alapbérekben még nagyobbak lehetnek a különbségek, hiszen itthon – különösen a gyártásban – jóval elterjedtebb a túlóra, mint az ezt erősen korlátozó Németországban.

A makói Contitech bevételének 96 százaléka származik exportból, a teljes árbevétel 50 százaléka pedig Németországból érkezik, de csupán 4 százaléka származik kapcsolt vállalkozásoktól. Így a cég a végső felhasználó partnereknek értékesít, így a bevétel árazása alapvetően piaci.

Viszont a kiadások terén a kapcsolt vállalatok szerepe fontos. Az igénybe vett szolgáltatások esetében a teljes költség 37 százalékát a cégcsoporton belül licenc és service mark-up díjak tették ki. Ez a két, az anyavállalattól átterhelt 5,4 milliárdos költség a bevétel több mint 7 százalékát tette ki. A cégcsoporton belüli költségek felosztása – legyen az k+f, szoftverfejlesztés, jogi, marketing feladatok – egy nagyon nehéz feladat, és a szabályok teljes körű betartása mellett is tág határok között mozoghat.

Az integrált globális gazdasági folyamatokat mára egyre kevésbé tudják a transzferárszabályok kezelni, a cégeknek is egyre jelentősebb kihívás látni, hogy mely költségeket mikor és hol kell szerepeltetni. Egy vállalati központból teljesen jogosnak tűnhet például egy IT költség kiszámlázása, míg helyben könnyen gondolhatják azt, hogy ők maguknak jobban és olcsóbban is megoldották volna a feladatot – és számos hasonló példát lehetne találni.

A makói Contitech esetében a 2019-es év veszteséges volt – de ha ezektől a vállalaton belüli költségektől eltekintünk, akkor a 4,7 százalékos árbevétel-arányos üzemi veszteség rögtön 2,7 százalékos nyereségbe fordulhatna. Kérdés, hogy mennyivel tudná olcsóbban az említett szolgáltatásokat a magyar leányvállalat önállóan beszerezni, de ezt nagyon nehéz lenne megválaszolni – feltehetően az igazság valahol a két szélső érték* között van.

A Continental makói üzemében márciusban véget ért a sztrájk, és megállapodtak a felek egy az év végig érvényes kollektív szerződésről és béremelésről.

Hatékonysági mítoszok

Általánosságban felmerülhet érvként, hogy a magasabb fizetéssel jellemzett országokban hatékonyabban dolgoznak a munkások – ez azonban messze nem indokolna ekkora fizetéskülönbséget. Ha valaki látta már multik magyar és német gyárait, nagyon jól tudja, hogy érdemi termelékenységi különbség nem a munkások sebességétől és/vagy elkötelezettségéből adódik, hanem sokkal inkább abból, hogy mennyire gépesített munkafolyamatokon dolgoznak.

A szervezeti kultúrában, a szervezettségben ma már nem igazán van különbség. Eltérés lehet még, hogy egy-egy gyáregységben hogyan alakul a munkavállalók képzettség szerinti összetétele: egy-egy kékgalléros pozíció között is óriási tudásbeli és ezáltal fizetésbeli különbség lehet – a betanított munka és a gépeket programozni, karbantartani képes munkavállalók értéke nagyon eltérő a cégek számára.

Másrészről a hazai és a német munkaerő közti hatékonysági különbség ugyan jól hangzó toposz, de ha ugyanezek a munkavállalók Németországban dolgoznak, megkapják a kinti fizetéseket – márpedig elég nagy számban van ilyen, hiszen 200 ezer magyar él ott, míg 35 ezren kiküldöttként vállalnak ott munkát – ez a teljes magyar munkaerő 5 százaléka. Hazatérve sem lesznek ők kevésbé hatékonyak, mégsem kapják meg a németországi fizetésüket.

Természetesen lehetnek eltérések, de nem 3-4-szeresek ezek. Nincsen érdemi különbség a termeléshez használt energia, a felépített gyárak telekárai, kivitelezési költségei között, a hatósági díjakban sem – sőt, ha igen, ezek inkább Magyarországon alacsonyabbak, amik éppen az itteni termelést tennék olcsóbbá. 

Elképesztő aránytalanságok

Az éves beszámoló a Continental igazgatósági tagjainak fizetését is tartalmazza. Elmar Degenhart, az igazgatóság elnöke 6,8 millió euró, akkori árfolyamon 2,2 milliárd forintos fizetést kapott egyetlen év alatt. Ha a munkavállalók esetében elvárás a hozzáadott érték és a bérek kapcsolata, kérdés, hogy a cégvezetés esetében ez mennyire reális. 

A nagyvállalati vezetők fizetése az Egyesült Államok mellett Németország is irreálisan elszakadt a munkavállalók átlagfizetésétől. Ahogy arról korábban beszámoltunk, Németországban a világon a harmadik legnagyobb a különbség az átlagbérek és a vezetői fizetések között. Ráadásul a német vállalati vezetők bére hosszú ideje sokkal jobban , mint az alkalmazottaké.

A cégvezetői fizetés aránytalanságát talán az mutatja a legjobban, hogy a Continental esetében az igazgatósági elnök fizetése teszi ki a negyedmillió munkavállalóval rendelkező vállalat bérköltségének 0,1 százalékát. Másképp megközelítve: minden munkavállalónak évi 28 eurójába kerül a cégvezető fizetése. Erősen gondban lenne, ha neki is a termelékenységi adatok alapján kellene a fizetését megmagyarázni.

A makói gyár ugyebár a Contitech részleg része, amelyért Hans-Jürgen Duensing igazgatósági tag felel. Ő 2019-ben 3,4 millió euró, tehát 1,1 milliárd forint fizetést kapott. 

Természetesen alapvetően a piaci folyamatok határozzák meg a csúcsvezetők fizetését is, ám ezek összegében sokkal kevésbé keresik a hatékonysági kapcsolatokat a vállalatok. Ugyanakkor az is igaz, hogy a vállalatok a szabályozás és a társadalmi elvárások által kialakított keretek között működnek, és más nem is igazán várható el tőlük, hiszen mindkét vállalat tőzsdei cégként a részvényesek érdekeit kell hogy figyelje alapvetően. Legalábbis a hagyományos felfogás szerint – az utóbbi időben élénk vita zajlik arról, hogy kinek az érdekeit, és milyen mértékben kell figyelembe venniük a cégeknek.

A két cég példája  rávilágít, hogy a multinacionális vállalati láncokon belül mind az anyagok, mind az igénybe vett szolgáltatások jelentős része az anyavállalattól érkezik. Emellett gyakran a bevételeket is a cégcsoport kapcsolt vállalatai biztosítják, így

nem igazán lehet megmondani a hazai munkavállalók által végzett munka valódi piaci értékét, és hogy mi lenne az igazságos bér a dolgozóknak a munkájuk után.

A probléma azonban rávilágít arra, hogy egységes európai piacokon, eltérő munkaügyi szabályozás, gazdasági fejlettség és szakszervezeti erőviszonyok mellett nehéz a bérek kiegyenlítődését piaci alapon várni, ez csakis erőteljes szabályozással oldható meg. A béreket pedig egyáltalán nem csak a piaci folyamatok, hanem a szabályozás, a munkavállalók és a szakszervezetek ereje és elszántsága, illetve a még alacsonyabb áron dolgozni hajlandó munkaerő elérhetősége fogja csak befolyásolni, illetve a munkaerő képzettsége. Mivel azonban az EU-ban nincsen érdemben a magyar bérszínvonalnál lejjebb, nehéz lehet az elszántan képviselt hazai bérigényeket a multinacionális cégek vezetőinek elutasítani.

A külföldi, legnagyobb arányban német befektetőknek viszont az az érdeke, hogy fenntartsák a bérarbitrázs rendszerét. Hiába végez el egy magyar munkás ugyanakkora értékű munkát, sokkal kevesebbet, harmadát-negyedét fizetik nekik, mintha ugyanezt Németországban végezték volna el.

A magasabb béreknek azonban más hatása is van: nem véletlen, hogy például a német vállalatok otthon folyamatosan csökkentik a kékgalléros állások számát, egyre növelik az automatizációt. Ha magasabbak a bérek, akkor csak úgy lehet ezt kigazdálkodni, ha a munkavállalók képzettebbek. Magyarán a magasabb bérek a kevésbé képzett munkavállalók számára azt is jelenthetik, hogy az ő munkájuk kevésbé lesz keresett. Ugyanakkor – ahogy arra Reszegi László és Juhász Péter utóbbi két cikke is felhívja a figyelmet – súlyos csapdahelyzetet teremt, ha Magyarország elfogadja, hogy összeszerelő üzemként működjön.

https://g7.hu/vallalat/20210430/az-igazsagot-hiaba-keressuk-a-multik-magyar-dolgozoinak-fizetesenel/


Nyomtatás